你不可不知的劳动合同知识 作者：未知     时间：2019-12-30    来源：互联网

   1.劳动合同的概念

《劳动法》第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同纠纷有广义和狭义之分。广义的劳动合同纠纷是指在劳动合同履行过程中，因合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等，用人单位与劳动者之间所发生的纠纷，如因劳动合同的解除而发生的纠纷、因工伤发生的纠纷、因劳动报酬发生的纠纷，等等。狭义的劳动合同纠纷则主要是指因追索劳动报酬、经济补偿金发生的纠纷。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会2007年6月制定了专门的《劳动合同法》，自2008年1月1日起适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。国家机关、事业单位、社会团体和与其监理劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也依照该法执行。与《劳动法》比较，《劳动合同法》扩大了适用范围，规定了“民办非企业单位等组织”作为用人单位，同时还将实业范围聘用制工作人员、劳务派遣、非全日制用工也予以纳入。

2.劳动合同的期限

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。根据《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，规定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同是，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第（1）项、第（2）项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3.劳动合同的效力

劳动合同的效力是指依法订立的劳动合同对双方当事人的约束力。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当全面履行劳动合同约定的义务。

理解劳动合同的效力，首先，必须把握劳动合同的生效时间。《劳动合同法》第16条对此明确规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”其次，必须把握劳动合同的生效条件。一是劳动合同主体合格；二是劳动合同内容必须合法；三是劳动合同必须协商一致，双方意思表示一致；四是所附条件（如果有）已经具备，所附期限（如果有）已经届满。再次，必须把握劳动合同不具有《劳动合同法》第26条规定的下列劳动合同无效或者部分无效的情形之一：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。需要注意的是，劳动合同被确认无效并不能免除用人单位支付劳动报酬的义务，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。最后，必须把握劳动合同的效力与劳动合同的生效是不同的。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致以后，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同的有效是在劳动合同生效以后不具有《劳动合同法》第26条规定的上述劳动合同无效或者部分无效的情形之一。

4.劳动关系的确认

劳动关系是指劳动者在劳动过程中与用人单位（用人者）建立的社会关系。根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起既与劳动者建立劳动关系。这说明建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工，而书面的劳动合同以及用人单位已经按月向劳动者支付劳动报酬并非判断是否建立劳动关系的实质性标准。

劳动关系的确认，一方面是对职工与企业之间劳动关系是否存在、劳动关系是否解除或者终止进行确认；另一方面是对劳动关系有效与否等问题进行确认。首先劳动关系存在与否最难认定最有争议的情况，在《劳动合同法》制定以前，是事先没有书面合同然而有用工行为。《劳动合同法》关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，没有出现事实劳动关系的概念，直接视为存在劳动关系，即原来所说的事实劳动关系。原来所说的事实劳动关系，是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和劳动义务而形成的劳动关系，因此，形成的争议就是《规定（试行）》所说的事实劳动关系争议。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，收到用人单位的劳动保护等。对于事实劳动关系的内涵与外延，理论、实践界一直有不同的看法。有学者认为，事实劳动关系是指劳动与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力适用与被使用的关系。该观点将事实劳动关系的外延限定与无书面形式的劳动合同而形成的、无效劳动合同而形成的以及双重劳动关系而形成的第三种情形。也有学者认为，事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。一般而言，事实劳动关系争议是针对劳动关系是否存在、劳动关系的解除所发生的争议。

劳动关系的认定，除了根据劳动者实际提供劳动这一标准以外，还可以同时参考下列因素：第一，用人单位按月或者约定按月向劳动者支付劳动报酬。不按月支付劳动报酬的，其性质更多的是帮工关系。《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，一般应当具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能形成法定劳动关系。第二：用人单位允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位或者单位工作人员的，双方才存在劳动关系。第三，没有书面合同的，劳动者和用人单位之间在一定的期限内存在一种事实上的劳动关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系，人民法院应当支持。根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》[劳部发（1995）309号]第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。”另外可参考劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条，劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》，劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条、第3条，《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第16条。

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